A TEORIA DA ATIVIDADE E APRENDIZAGEM NO LOCAL DE TRABALHO

Christiane Heemann (UCPEL)

RESUMO: Novas práticas de trabalho vão surgindo conforme os locais de trabalho são modificados pelas mudanças na tecnologia, na competição global e nas práticas diárias. Assim, a aprendizagem no trabalho torna-se um projeto contínuo na vida do indivíduo, uma vez que este procura manter e desenvolver sua prática de trabalho. Para entender como as pessoas aprendem por meio do trabalho é preciso explicar como o local de trabalho pode prover as pessoas com oportunidades para desenvolver suas capacidades. A Teoria da Atividade (TA) é uma estrutura filosófica e transdisciplinar que estuda diferentes formas de práticas humanas, enfatizando os fatores sociais e as interações entre as pessoas e o ambiente na tentativa de mostrar o papel central que a mediação por ferramentas tem neste enfoque. Segundo o princípio da internalização/externalização (modelar atividades externas resulta em modelar também as atividades internas), a ferramenta modifica o modo pelo qual as pessoas interagem com a realidade. As ferramentas influenciam a natureza não somente do comportamento externo, mas também do funcionamento mental interno dos indivíduos, podendo ampliar ou limitar as suas habilidades para atingir seus objetivos. Este trabalho pretende mostrar a aprendizagem como uma participação no trabalho sob a luz da Teoria da Atividade.

Palavras chave: aprendizagem no local de trabalho – teoria da atividade – ferramentas

INTRODUÇÃO

Sempre houve aprendizagem no local de trabalho; no entanto, novas práticas vão surgindo conforme os locais de trabalho vão sendo modificados pelas novas tecnologias, pela competição global e pelas próprias práticas diárias. As práticas nas organizações desafiam as pessoas a ampliarem seus conhecimentos e suas habilidades, fazendo com que a aprendizagem torne-se um projeto progressivo ao longo da vida. A prática do trabalho e as exigências para o desempenho e a aprendizagem para desenvolver este trabalho são constituídas e distribuídas por meio das circunstâncias onde o trabalho é desenvolvido – o próprio local de trabalho. Assim, entender como as pessoas aprendem no trabalho e através deste exige entender como o local de trabalho pode proporcionar oportunidades para o desenvolvimento destas capacidades.

Aprendizagem e participação no trabalho são inseparáveis, uma vez que o trabalho exige engajamento nas atividades e nas interações cujos resultados não estão ligados somente à execução da tarefa. Para Billett (2002), a aprendizagem surge a partir desse engajamento.

O pensar e o agir, e conseqüentemente a aprendizagem, são estruturados e distribuídos pelas práticas sociais, tais como os locais de trabalho. Para entender como a aprendizagem ocorre no local de trabalho é necessário considerar fatores que modelam a participação nas atividades e nas interações no trabalho. Apesar de a contribuição do engajamento diário e o uso de determinadas estratégias de aprendizagem no trabalho proporcionar bases para a aprendizagem no local de trabalho, como estas bases são proporcionadas e distribuídas vai depender de normas, valores e práticas de trabalho (Billet, 1999). Perceber as relações entre as práticas sociais e o pensamento, a ação e a aprendizagem (cognição) dos indivíduos dentro da prática social requer um projeto maior para entender as relações entre o desenvolvimento humano e o mundo social. Explicar tais relações requer pensar sobre os processos internos da mente. É necessário entender as relações entre os recursos sociais do conhecimento e os meios pelos quais os indivíduos constroem tal conhecimento, como são manifestados nas práticas de trabalho, e como a aprendizagem através do trabalho ocorre.

A TEORIA DA ATIVIDADE

A Teoria da Atividade (TA) é um suporte filosófico sócio-histórico e sócio-cultural através do qual pode-se estudar diferentes formas das práticas humanas –as atividades – como processos de desenvolvimento. A TA tem suas raízes na filosofia alemã do século XIX com Kant e Hegel e no materialismo dialético de Marx e Engels; mas ela foi iniciada mesmo por um grupo de psicólogos russos liderado por Vygotsky e seus colegas Leontiev e Luria por volta dos anos vinte. Eles formularam um conceito totalmente novo para transcender o entendimento de psicologia que prevalecia na época que era o behaviorismo. Para Kuutti (1996, p. 25) a TA “é uma estrutura filosófica e interdisciplinar para estudar as diferentes formas de práticas humanas como processos de desenvolvimento, com os níveis individual e social ligados ao mesmo tempo”. Ao postular que a aprendizagem emerge da atividade e está ligada à performance, a TA provê uma maneira alternativa de olhar para o pensamento e a atividade humana. Na visão de Bodker (1991) a TA é um suporte útil para entender a totalidade do trabalho humano e da prática, que é a atividade dentro de um contexto.

A TA focaliza o relacionamento dinâmico entre a consciência e a atividade Para a TA, ao invés de ser um processo de transmissão de conhecimento, o conhecimento é construído baseado na intencionalidade, na história, na cultura, e na mediação das ferramentas usadas no processo. A consciência não é um conjunto de atos isolados, mas o resultado de uma prática diária. O processo consciente de dar sentido às coisas emerge da atividade ou da reflexão pessoal sobre a atividade (Nardi, 1996).

Os componentes de qualquer atividade podem ser organizados dentro de um modelo de sistema de atividade (Engeström, 1987). A produção de qualquer atividade envolve sujeitos, objeto, ferramentas, regras, comunidade e divisão do trabalho. A ferramenta, que pode ser qualquer coisa usada no processo de transformação, pode ser algo físico – um martelo, um computador – ou algo abstrato – a linguagem. As ferramentas físicas são usadas para manipular o objeto, enquanto que as psicológicas são usadas para influenciar o comportamento. As ferramentas físicas podem ampliar as habilidades do ser humano para atingir uma meta, ou mesmo limitá-las. Por exemplo, o computador pode permitir que o sujeito desenvolva outras habilidades - cognitivas, afetivas, e motoras (Leffa, 2003) -, mas ao mesmo tempo pode ser um entrave para aquele que não souber manuseá-lo e utilizar suas ferramentas.

AS COMUNIDADES DE PRÁTICA

Para Lave e Wenger (1991), a aprendizagem envolve a participação em uma comunidade de prática. As comunidades de prática são uma das formais sociais que estruturam a colaboração no local de trabalho. O termo comunidade de prática surgiu no trabalho de Lave e Wenger (1991) e foi ampliado por Wenger (1998). As comunidades de prática, também chamadas de comunidades de aprendizagem ou comunidades virtuais, são definidas como “um conjunto de relações entre pessoas, atividades, e o mundo, ao longo do tempo e em relação com outras comunidades de prática tangenciais e sobrepostas que têm algo em comum” (Lave e Wenger, 1991, p. 98). Wenger (1998) enfatizou as comunidades de prática como um lugar para aprendizagem em organizações. Ele observou que a aprendizagem é situada e ocorre em práticas progressivas. Wenger também notou que relacionamentos e interações constantes nos locais de trabalho reforçam uma comunidade de prática. “Os trabalhadores aprendem a prática da sua profissão através da participação direta em uma comunidade de prática” (Nardi, 2000).

O conceito de comunidade de prática enfatiza o relacionamento entre as pessoas e o mundo social, mas pode também ser estendido a locais de trabalho. Tal idéia sugere que há normas, valores e procedimentos que são identificáveis em determinado trabalho. Estas práticas determinam como o trabalho progride, como é feita a divisão do trabalho e como as oportunidades são distribuídas para a participação nas atividades nos locais de trabalho que levam a uma nova aprendizagem e ao refinamento de um conhecimento já existente. Em outras palavras, as exigências para o trabalho, como as atividades estão distribuídas, o desempenho exigido e as oportunidades a serem aprendidas, são fatores situacionais que constituem as comunidades de prática, suas fronteiras e relações.

Uma vez que as comunidades de prática podem ser vistas como a manifestação de fatores situacionais constituintes de uma prática social, a TA ajuda a identificar e entender estes fatores (Leontiev,1981). A TA sustenta que as ações humanas são o produto das ações sociais que são historicamente e culturalmente constituídas; assim, os fatores situacionais moldam as ações humanas (Engeström,1993). A TA dá uma base para entender como as atividades nas quais os indivíduos estão engajados moldam sua forma de pensar e de agir. Para entender a aprendizagem a partir desta perspectiva, deve-se considerar que as atividades direcionadas a um objetivo têm conseqüências cognitivas de reforçar ou refinar o que os indivíduos já sabem, ou de gerar novo conhecimento se a atividade é nova (Billett, 2002). Assim, as atividades estruturam a cognição (Rogoff e Lave, 1984). Ainda, as interações entre as fontes sociais (os outros, as ferramentas, os símbolos) são vistas por Vygotsky (1978) como fonte de cognição.

As comunidades requerem uma sensação de missão; há alguma coisa que as pessoas querem realizar juntas que surge a partir de seus entendimentos compartilhados. As comunidades de aprendizagem emergem no espaço social entre equipes de trabalho e redes de conhecimento. Quando equipes estão engajadas em tarefas similares, a necessidade de compartilhar o que elas sabem irá guiá-las à formação de uma comunidade. Uma rede de conhecimento de pessoas que compartilham interesses comuns pode formar uma comunidade uma vez que as pessoas reconheçam oportunidades a serem compartilhadas.

OS INDIVÍDUOS COMO SERES PARTICIPANTES NO TRABALHO

É necessário entender como os indivíduos decidem participar nas atividades do trabalho. A maneira de se engajar de cada indivíduo e o que ele aprende a partir da participação não é uniforme, uma vez que o conhecimento já existente, os valores, as metas e os procedimentos adotados no trabalho diferem de uma pessoa para outra. Tais diferenças são produtos da história pessoal de cada um construída através das combinações de diferentes encontros no seu mundo social (Billett, 1997).

As conseqüências da aprendizagem surgem de acordo com o tipo de participação que cada indivíduo elegeu. Primeiro, os conceitos de domínio (mastery) e apropriação (appropriation) de Wertsch (1998) descrevem diferentes tipos de aprendizagem que surgem na participação da prática social. No domínio, o indivíduo permanece não convencido ou não comprometido com o que ele aprendeu, ainda que seja capaz de executar o que aprendeu. Já a apropriação faz com que o indivíduo torne-se dono do conhecimento gerado socialmente. A idéia básica da apropriação é que, através da participação, as pessoas se modificam e no processo se tornam preparadas para fazer parte de atividades similares subseqüentes.

Segundo, a aprendizagem é uma atividade que requer esforço. Os indivíduos somente se engajam em atividades que requerem esforço se houver grande motivação ou interesse para tal. Terceiro, a formação de identidade é um resultado aparente da participação na prática de trabalho (Lave e Wenger, 1991). A participação não pode ser assumida como a que leva o indivíduo a aceitar e adotar normas se tais normas não forem ao encontro de seus valores. Quarto, a competição entre o indivíduo e o meio social faz com que ele lute diariamente procurando superar o desequilíbrio existente em situações de mudanças no seu ambiente de trabalho.

Ainda que o conhecimento possa ser distribuído entre os indivíduos e as ferramentas que constituem a comunidade de prática, a maneira de agir dos indivíduos modela a forma como eles se engajam e aprendem dentro da comunidade.

AS BASES PARA A PARTICIPAÇÃO NO TRABALHO

Billett (2002) apresenta algumas bases para a participação no trabalho e como esta reflete no trabalho. Usando uma análise baseada na TA das interações entre os indivíduos e as fontes sociais, pode-se identificar interdependências no ambiente de trabalho que determinam como a participação e a aprendizagem ocorrem. As categorias de interdependência ilustram como a participação no trabalho ocorre. Tais categorias são descritas a seguir.

- Trabalho com os outros: a participação no trabalho envolve negociação e interação com os outros. Estas interações estão calcadas em estruturas histórica e culturalmente derivadas que influenciam a participação e a aprendizagem.

- Engajamento no trabalho: o engajamento no trabalho apresenta três dimensões que vão determinar a participação do indivíduo no trabalho. São elas: as bases do emprego, o status do emprego e o acesso à participação.

As bases do emprego: dependendo se o indivíduo é um trabalhador de turno integral, de meio turno, ou horista, ou se ele encontra-se no centro ou longe das tomadas de decisão, certamente a sua participação no trabalho será assegurada de maneira diferente de uma situação para outra.

O status do emprego: o status e a reputação do trabalhador vão influenciar o tipo de apoio que ele recebe e o acesso a oportunidades para participação.

O acesso à participação: será moldado de acordo com a habilidade do trabalhador em se engajar completamente na atividade. Aqueles que trabalham em locais isolados, ou são separados dos outros trabalhadores devido ao tempo (diferentes turnos) ou espaço (diferentes locais) podem ter dificuldade em participarem de maneira completa. A participação daqueles com baixa escolaridade também será restrita, pois as habilidades de linguagem e escrita servem como base para o regulamento social e controle sobre aqueles que apresentam tais habilidades como deficitárias (Whalley e Barley, 1997). Assim, trabalhadores de meio turno, ou horistas e cujas habilidades de linguagem e escrita são pobres, certamente apresentarão limitações de participação comparados com aqueles trabalhadores de turno integral e cuja reputação está centrada no local de trabalho.

- Reciprocidade de valores: as normas e os valores dos locais de trabalho devem apresentar consonância com aqueles que neles trabalham. Nesta era de competitividade, empregados e empregadores precisam um do outro; desta forma, reciprocidade de valores é importante, pois os locais de trabalho devem ser caracterizados pelo envolvimento do trabalhador com entusiasmo, comprometimento e lealdade. Desta forma, o grau de similaridades entre as práticas no local de trabalho e os valores dos indivíduos que desenvolvem tais práticas pode influenciar como os trabalhadores vão se engajar e concentrar esforços no seu trabalho.

- Homogeneidade: o grau de similaridade entre as atividades no local de trabalho influencia os tipos de interação e participação que ocorrem. Quando houver acesso dos trabalhadores a especialistas e também à observação de outros trabalhadores engajados em atividades similares, o gerenciamento desses trabalhadores será mais fácil do que se estivessem isolados.

- Ferramentas: diferentes oportunidades para interagir com tecnologias, equipamentos e ferramentas no ambiente de trabalho influenciam a participação e o acesso ao conhecimento exigido para o trabalho. “As ferramentas fazem mais do que simplesmente estender as capacidades humanas: elas próprias são componentes de participação, execução e aprendizagem” (Billett, 2000, p. 92). Não é possível praticar uma profissão sem considerar as ferramentas, um relacionamento considerado irredutível por Wertsch (1998). Para Wertsch, a atuação está calcada na interação entre indivíduo e ferramenta. As tecnologias podem moldar as práticas e o engajamento nestas práticas, uma vez que elas determinam as tarefas, a divisão do trabalho e as comunicações. Também, as tecnologias podem fazer com que os trabalhadores mais antigos vejam a sua experiência ser superada e deslocada por novos entendimentos e por trabalhadores mais jovens. As novas tecnologias podem prover o acesso a novos conhecimentos. No entanto, as novas tecnologias também podem restringir a participação (Martin e Scribner, 1991). Em resumo, oportunidades para engajamento com ferramentas podem tanto reforçar como restringir a participação e aprendizagem no trabalho.

AS FERRAMENTAS

Uma concepção fundamental da TA é que as ferramentas medeiam ou alteram a natureza da atividade humana e quando internalizadas, influenciam o desenvolvimento mental humano. Para Kaptelinin toda “a experiência humana é moldada pelas ferramentas e pelos sistemas de signos que usamos” (1996, p.10). Um dos princípios da TA, o princípio da mediação, apresenta a visão de que a atividade humana é mediada por ferramentas externas (computador) ou internas (conceitos) que os seres humanos desenvolvem e usam para ajudá-los a atingir seus objetivos.

O princípio da mediação está ancorado no pensamento de Vygotsky. A mente humana para Vygotsky (1978) é expressa pelas ferramentas culturais – signos e palavras – que causam mudanças na atividade, e conseqüentemente na percepção interna da mente. Em outras palavras, para Vygotsky, as funções mentais superiores modificam conforme as interações sociais e culturais do indivíduo com o ambiente por meio de ferramentas. Esta interação pode ser entendida através da atividade objetiva realizada pelo indivíduo.Vygotsky ampliou o conceito de mediação na interação homem-ambiente pelo uso de instrumentos ao uso de signos.

Ao formular suas idéias sobre a mediação por ferramentas, Vygotsky foi influenciado pela filosofia Marxista do materialismo dialético que enfatizava a importância de fatores econômicos como determinantes da história da sociedade. Para Marx e Engels, o trabalho é a forma básica da atividade humana: ao desenvolver uma atividade, os seres humanos não simplesmente transformam a natureza, mas também são transformados durante o processo (Wertsch, 1981).

Vygotsky, mais tarde, elaborou as idéias de ferramentas mediadas social e culturalmente, introduzindo o princípio da internalização no qual ele explica que a consciência individual não existe dentro da cabeça do indivíduo, mas fora, através das interações com o ambiente. Vygotsky acreditava que “a internalização dos sistemas de signos produzidos culturalmente provoca transformações comportamentais e estabelece um elo de ligação entre as formas iniciais e tardias do desenvolvimento individual” (Vygotsky, 1978, p.8). Esta transformação do homem por meio da internalização reflete o duplo aspecto do uso de ferramentas (Mwanza, 2002).

Diferentes oportunidades para interagir com tecnologias, equipamentos e ferramentas influenciam a participação e o acesso ao conhecimento exigido para o trabalho. As ferramentas fazem mais do que simplesmente ampliar as capacidades humanas: elas são componentes de participação, desempenho e também de aprendizagem. Não é possível exercer uma profissão sem considerar as ferramentas utilizadas (Wertsch, 1998). A performance do trabalhador está fundamentada na interação deste com a ferramenta (Billett, 2002).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os locais de trabalho não são apenas lugares nos quais os indivíduos meramente se engajam em atividades; eles são um dos componentes constituintes do pensar, agir e aprender dos indivíduos. Os locais de trabalho provêm atividades, interações com os outros, ferramentas físicas, assegurando experiências cognitivas e sociais. Conforme exposto anteriormente, há inúmeras contribuições para o desenvolvimento cognitivo nos locais de trabalho. Os indivíduos são ativos no seu engajamento no trabalho, ainda que sob diferentes formas, dependendo das relações e dos objetivos da sua participação.

Billett (2002) argumenta que as atividades nos locais de trabalho são estruturadas por fatores históricos, culturais e situacionais e que estes fatores influenciam o tipo e a qualidade de aprendizagem que ocorre através do trabalho. Igualmente como ocorre em instituições educacionais, há intenções para a prática do trabalho, atividades estruturadas direcionadas para determinados objetivos que são centrais para a sua continuidade, e interações que são moldadas para este objetivo. Estas práticas determinam os tipos de atividades que os indivíduos participam. A estruturação das atividades no local de trabalho tem dimensões associadas com a aprendizagem para sustentar a prática que é inerentemente pedagógica.

Assim, a participação é proposta como base para uma pedagogia de comunidade fundamentada nos engajamentos nas atividades e interações que são constituídas em comunidades tais como os locais de trabalho. A pedagogia de comunidade é baseada em bases recíprocas de participação e acesso a atividades. A participação em uma comunidade de prática de trabalho é uma premissa chave para entender aprendizagem no trabalho.

Para participar e poder aprender completamente no trabalho, os indivíduos necessitam estar engajados e moldar as práticas no trabalho e também serem moldadas por elas (Lave e Wenger, 1991). Ainda que as atividades diárias contribuam para a aprendizagem, é a maneira que o local de trabalho permite que o indivíduo se engaje nas atividades que é importante. Então, o conceito de participação na comunidade é central para esta pedagogia.

Concluindo, entender como a aprendizagem ocorre – inicialmente aprender as habilidades exigidas para o trabalho e então continuar se desenvolvendo – é crucial. Tal aprendizagem deve ser calcada na participação na prática social nos locais de trabalho. Cada indivíduo irá construir o seu conhecimento de uma forma particular. Cada local de trabalho irá prover diferentes oportunidades e situações para os indivíduos se engajarem nas atividades e formarem bases para a construção de uma comunidade de prática.

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